ビジネス実務法務受験ノート

ビジネスに関連する家族法 相続 ４　相続の証人と放棄（１） （１）　相続における相続人の意思の尊重相続は、被相続人に帰属していた一切の権利義務を相続人が包括的に承継するものであるため、多額の債務を負って死亡した被相続人の債務も、相続人がすべて相続するのが原則です。しかし、相続には被相続人の残した相続財産によって、残された相続人の生活を保障するという面もある。そのため、相続の原則を貫いて相続人が被相続人の一切の債務を相続するとすれば、相続人の生活が脅かされ、相続の趣旨に反する結果となる場合が... ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 相続 ３　法定相続以外の相続方法（遺言による相続）（７） （７）　遺留分とは例えば、被相続人が、数人いる子のうちの一人だけに遺産の全部を相続させる旨の遺言がなされ、それが他の法定相続人の期待に反する場合がある。このような、一定の財産を承継することができるという法定相続人の期待も十分に法的保護に値するし、また、被相続人死亡後の遺族の生活保障も看過できない。そこで、相続財産の一定部分を遺族のために留保する遺留分制度が定められている。遺留分の保障を受けることのできる者（... ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 相続 ３　法定相続以外の相続方法（遺言による相続）（６） （６）　遺言の執行遺言には、認知、相続人の廃除・排除の取消し、遺贈などのように、その内容を実現するために、一定の行為や手続が必要なものがある。遺言内容を実現する行為を遺言の執行といい、遺言を執行する者を遺言執行者という。遺言執行者は、遺言者が遺言で指定することができるほか、第三者に委託して遺言執行者を指定することもできる。こうした指定がない場合には、家庭裁判所が選任する。 ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 相続 ３　法定相続以外の相続方法（遺言による相続）（５） （５）　遺言の検認被相続人の死亡後に遺言書を発見した場合、公正証書遺言を除き、家庭裁判所の検認を受けなければならない(民法1004条)。これは、遺言書の偽造・変造を防止するためである。また、その遺言に封印がしてあれば、家庭裁判所において、相続人またはその代理人立ち会いの下で開封手続を行わなければならない。遺言の検認の手続を怠った場合であっても、そのために遺言が当然に無効になることはあり得ないが、これを怠った... ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 相続 ３　法定相続以外の相続方法（遺言による相続）（４） （４）　遺言の撤回遺言は被相続人の最終の意思を尊重することを目的としていることから、遺言者は別の遺言を書くこと、あるいは目的財産を破棄することにより、理由の如何を問わず自由に遺言を撤回することができる（民法１０２２条・１０２４条）。なお、民法は、２人以上の者が同一の証書で遺言を行うことを禁止している（民法９７５条）。これは、２人以上の者が１つの遺言書を作成すると、複雑な法律関係を生じるだけでなく、それぞれが... ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 相続 ３　法定相続以外の相続方法（遺言による相続）（３） （３）　遺言できる事項どのような事項でも遺言に記載すれば法的な効果が発生する（遺言内容を実現できる）というわけではなく、民法では、法定遺言事項として、遺言できる内容が一定のものに制限されている。もっとも、民法で規定された事項以外の内容を遺言したからといって、必ずしも遺言自体が無効になるわけではなく、保険金受取人の指定（商法６７５条2項）や、信託の設定（信託法２条）も遺言することができる。遺言できる主な事項は... ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 相続 ３　法定相続以外の相続方法（遺言による相続）（２） （２）　遺言の方式遺言の方式は、大別して、一般的に用いられる普通方式と、遺言者が特殊な状況に置かれている場合の例外的な方法である特別方式に分けることが出来る。 ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 相続 ３　法定相続以外の相続方法（遺言による相続）（１）（１）　遺言被相続人が自己の財産を法律の規定と異なるように残したいと考える場合もあり得る。そこで、民法では、被相続人の自由な意思を尊重する観点から、遺言（ゆいごん）（「いごん」とも読む）をするこのとによって、各相続人について法定相続分と異なった相続分を指定することが認められている（民法９６０条以下）。このように、被相続人が遺言によって自己の財産を処分することを「遺贈」という。また、相続財産の分割（遺産分割）につ... ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 相続 ２　法定相続人と法定相続分（１）　法定相続人の範囲被相続人の財産を承継することのできる者として法律で定められた相続人（法定相続人という）の範囲は、次の通りである。　配偶者（夫または妻）は常に相続人となる（民法890条）配偶者以外の相続人について�@第一順位：被相続人の子（民法８８７条１項）子が先に死亡していて孫がいる場合は子に変わっても後が相続します（代襲相続）（民法８８７条２項）。�A第二順位：（被相続人に子がいない場合）被相続人の直系尊属（親、祖父母）（民法８... ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 相続 １　相続（１）　相続人が死亡すると、生前にその人が持っていた財産は配偶者や子に引き継がれることになる。このように死亡した人（被相続人）の財産を相続人が引き継ぐ（承継という）ことを相続という。相続される財産には、被相続人に帰属していたすべての財産が含まれる。つまり、不動産・動産・預貯金等のプラスの財産（積極財産）だけではなく、借金のようなマイナスの財産（消極財産）も含まれる。（２）　相続に関する法的諸問題個人を顧客とするビジネスにおいては、取引の相手方が死亡し、... ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 取引と家族関係 ２　夫婦間の財産関係 婚姻によって家庭を形成する夫婦には、配偶者として様々な身分上の効果が生じるとともに、夫婦間の財産関係も形成されることになる。（１）　夫婦財産制夫婦財産制は、夫婦の財産関係を決定するたもの基準を意味する。すなわち、夫婦の婚姻中の財産関係については、夫婦間に夫婦財産契約（婚姻中の財産上の権利義務に関する夫婦間の契約）が締結されていれば、それに従い、夫婦財産契約がない場合は、民法が定める以下のような基準に従い夫婦間の財産関係が決めら... ...続きを見る

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ビジネスに関連する家族法 取引と家族関係 取引社会においても、夫婦や親子など家族関係が大きい意味を持つことがある。例えば、妻が夫名義で買い物をしたり、親が未成年のこの保険等への加入申込みに同意を与えて有効な契約をする場合などである。１　夫婦間の法律関係（１）　婚姻の成立のための要件婚姻は、婚姻意思（婚姻しようとする男女間の婚姻する意思）があることや婚姻障害（例えば、婚姻適齢、再婚禁止期間あるいは近親婚の制限）がないことなどの実質要件を備えていても、婚姻届の提出・受理という、法律で定める形式を... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 派遣労働における労働形態 ３　派遣元・派遣先・派遣労働者の間の法律関係労働者派遣には、自己の雇用する労働者を派遣する「派遣元事業主」と、派遣元事業主に雇用されている「派遣労働者」、派遣労働者の派遣先である「派遣先事業主」の３者が存在する。この３者の関係を図で示すと次のようになる。 ...続きを見る

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法人と従業員の関係 派遣労働における労働形態 ２　労働者派遣事業法労働者派遣事業法は、「労働者派遣」を「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること」と定義し、労働者派遣を業として行うことを「労働者派遣事業」と定義している。この労働者派遣事業は、「自己の雇用する労働者」を派遣する点で、「自己が雇用していない労働者」を供給する労働者供給事業を区別され、また、「他人の指揮命令を受ける」点で、労働者が注文主から指揮命令を受けない請負... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 派遣労働者における労働形態 １　派遣労働者の雇用問題近年、企業経営の合理化の一環として、自社以外から派遣された従業員（派遣労働者）に業務の一部を任せる企業が増加しつつある。このような派遣労働者を企業が利用するメリットは多いですが、派遣労働者を使用する企業（派遣先企業）と派遣元の企業および派遣労働者との関係が法律上明確でなければ、紛争の種を残し、派遣労働者の労働条件も過酷な内容になりかねない。そこで、派遣労働の法律関係を明確にし、派遣労働者の保護を図るために、「労働者派遣事... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 職場内の男女雇用にかかわる問題 ４　職場におけるセクシュアル・ハラスメントの問題（１）　セクシュアル・ハラスメント職場におけるセクシュアル・ハラスメントとは、職場での性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることをいう。職場において労働者の意に反する性的な言動がなされ、それを拒否したことで、当該労働者がその労働条件につき解雇、降格、減給等の不利益を受けるものを「対価型セクシュア... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 職場内の男女雇用にかかわる問題 ３　男女雇用機会均等法の内容（１）　募集・採用事業主は、労働者の募集・採用にあたり、その性別に関わりなく均等な機会を与えなければならない（男女雇用機会均等法５条）。（２）　性別を理由とした差別的取扱いの禁止事業主は、次の事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない（男女雇用機会均等法６条）。・労働者の配置（同じ役職や部門への配置であっても、業務の配分や権限の付与について性別による差別をすることは禁止される）、昇進、降... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 職場内の男女雇用にかかわる問題 ２　男女雇用機会均等法の特徴男女雇用機会均等法は、労働者が性別による差別を受けることなく、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することを趣旨としている。また、働きながら安心して子供を産むことができる環境を作ることは、少子・高齢化が進む中で、わが国経済の活力を維持していくための重要な課題でもある。ここでいう差別とは、例えば、労働者が「女性だから（一般的または平均的に女性は、勤続年数が短い、家庭の責任がある、特有の感性がある等）」という理由... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 職場内の男女雇用にかかわる問題 少子化と高齢化の急速な進行により、人口減少の局面を迎える現在、労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境を整備することが重要な課題となっている。雇用の分野において、事業主が労働者を性別によって差別したり、妊娠等を理由として不利益に取扱うこと等に関しては、男女雇用機会均等法（正式には、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」という）による規制がなされてい... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ５　その他の労働関係法規その他の労働関係法規法規目　的　等職業安定法原則として公共職業安定所が無料で組織的に職業紹介を行うことにより、職業の安定を図ること等を目的とするとともに、一定の場合には民間の機関・団体が有料で職業紹介を行うことを認めている。男女雇用機会均等法憲法１４条で保障する「法の下の平等」原則に基づき、雇用の分野において男女の均等な機会および待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して、妊娠中および出産後の健康の確保を図る等の措置... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ４　労働関係調整法労働関係調整法は、労働争議の調整について、労使間の自主的で迅速な解決と国家権力による鎮圧の排除を原則としている。その調整にあたる労働委員会（中央労働委員会・都道府県労働委員会等）は、争議中の労使の自主的解決を側面から援助する行政機関である。調整方法としてはあっせん・調停・仲裁の３つの方法が認められている。あっせんは、原則として学識経験を有する第三者が、争議中の労使の間に入って、争点を調べ、助言や妥協点を見いだし解決を図る調整法で調... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ３　労働組合法労働組合法は、労働組合の結成、その自主的運営と活動を積極的に保護すること（不当労働行為を禁止するなど）によって集団的労使関係（具体的には憲法で定められた労働者の団結権、団体交渉権および団体行動権（争議権））のルールを定めている。労働組合法は、特に第２次世界大戦前の労働組合運動への弾圧の歴史を背景に制定されているため、国家の干渉を可能な限り排除し、労働者の自覚による労働組合の結成と自主的運営を尊重している。例えば、争議行為については、労... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ２　労働基準法（１０） （１０）　労働契約の終了労働者と使用者との間の労働関係は、当該労働契約の終了によって消滅する。労働契約の終了自由には、�@一定の法定された事由あるいは当事者が約定した事由の発生によって当然に消滅する当然終了事由、�A契約当事者による解約申入れ、�B使用者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる解雇などがある。ア）当事者の死亡・消滅労働者が死亡した場合、労働契約は当然に終了する。これに対して使用者（自然人）が死亡しても、企業... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ２　労働基準法（９） （９）　育児休業・介護休業育児・介護休業法(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)は、子の養育または家族の介護を行う労働者等の雇用の継続および再就職の促進を図り、就業生活と家庭生活の両立に寄与することを通じて、これらの労働者等の福祉の増進を図ること等を目的としている。育児休業制度とは、原則として１歳に満たない子を有する労働者が、申出により事業主との雇用関係を継続しつつ、養育のため一定期間休業する... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ２　労働基準法（８） （８）休憩時間等ア）休憩時間・休日休憩時間とは、拘束中の労働者が使用者の指揮監督を離れ、労働義務から完全に開放されている時間をいう。使用者は労働者に対して少なくとも次の休憩時間を与えなければならない（労働基準法３４条）。労働時間休憩時間　６時間まで与えなくてもよい　６時間を超え８時間まで４５分　８時間超１時間休憩時間は、労働時間の途中に、原則として事業場単位で一斉に付与しなければならない。休日とは、労働契約上、労働者が労働義... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ２　労働基準法（７） （７）　労働時間等労働基準法は、長時間労働を防止するため、使用者が労働者を労働させることができる時間の上限や、使用者が労働者に対して与えなければならない休憩時間、休日の規定を設けている。ア）労働時間に関する原則使用者は、原則として労働者に、休憩時間を除き、１日につき８時間、１週間につき４０時間を超えて労働させてはならない（労働基準法３２条）。ここで労働時間とは、使用者の指揮監督下にある時間をいい、必ずしも業務に携わっている時... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ２　労働基準法（６） （６）賃金ア）賃金労働基準法上、賃金とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいい、賃金・給料・手当・賞与等その名称の如何を問わない。労働の対償として支払われるものであるから、使用者が任意に支払う結婚祝金・死亡弔慰金・退職手当等は原則として賃金とはみなされない。ただし、これらの給付があらかじめ労働協約、就業規則、労働契約等で支給条件が明確にされており、それに基づき使用者に支払義務が発生すれば、これらの金銭も賃... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ２　労働基準法（５） （５）　就業規則ア）就業規則就業規則は、当該事業場における労働条件や職場の規律などを定めた規則であり、使用者が一方的に作成する権限を有する。就業規則は人事労務管理の基準であり、労働者だけでなく、使用者もその内容に拘束される。常時１０人以上労働者を使用する使用者は、就業規則を作成しなければならない。作成するにあたっては、当該事業場の過半数労働組合（存在しない場合は労働者の過半数代表者）の意見を聴き、その意見を添付し、行政官庁（... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ２　労働基準法（４） （４）　労働契約の締結に関する法規制労働基準法では、労働契約の締結時における規制とともに、労働契約で定める労働条件等に関しても規制を行い、労働者の保護を図っている。そして、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とし、無効となった部分は、労働基準法で定める基準によるものとしている（労働基準法13条）。ア）均等待遇使用者は、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間... ...続きを見る

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法人と従業員の関係 従業員の雇用と労働関係 ２　労働基準法（３）（３）　労働契約の期間民法では、期間の定めのある雇用契約を締結する場合、その最長期間は５年（商工業見習者は１０年）と定められているが（民法６２６条）、労働者が特定の使用者のもとに長く拘束されることは、人身拘束や強制労働をもたらす危険性がある。そこで、労働基準法では、労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として３年を超える期間について締結してはならないとされている（労働基準法... ...続きを見る

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